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वर्कप्लेस में इन छह चीजों से बनता है इंप्लॉयीज में काम करने का जज्बाः Oracle V-P

कई प्रमुख संगठनों द्वारा किए गए व्यापक शोध अध्ययनों से पता चला है कि कुल छह भावनाएं कर्मचारियों के उनके कार्यस्थल के अनुभव के मूल्यांकन में प्राथमिक भूमिका निभाती हैं

बिजनेस वर्ल्ड ब्यूरो 1 year ago

नई दिल्लीः चूंकि कर्मचारी अनुभव ने कर्मचारी जुड़ाव और उत्पादकता बढ़ाने के लिए नए युग के उपाय के रूप में मानव संसाधन बिरादरी में एक केंद्रीय स्थान ग्रहण किया है. इसके साथ, कार्यस्थल प्रभावशीलता, तंत्रिका विज्ञान और मानव संसाधन प्रौद्योगिकी पर ओरेकल सहित कई प्रमुख संगठनों द्वारा किए गए व्यापक शोध अध्ययनों से पता चला है कि कुल छह भावनाएं कर्मचारियों के उनके कार्यस्थल के अनुभव के मूल्यांकन में प्राथमिक भूमिका निभाती हैं - कर्मचारियों की बात को सुनना, उनसे कनेक्ट होना, सशक्त होना, कंपनी के कार्यों में शामिल होना और यूनिक होना. शकुन खन्ना, वाइस प्रेसिडेंट - क्लाउड एप्लिकेशन, एशिया पैसिफिक, ओरेकल कॉर्पोरेशन ने ओरेकल की संस्कृति के भीतर इस एजेंडा को तैयार और एम्बेड किया है.

1. आपके अनुसार कार्यस्थल के नए आयाम क्या हैं और वे प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में तेजी से प्रगति के लिए कैसे बदल रहे हैं?

आज अगर कोई कार्यस्थल कैसे कार्य करता है, तो देखें कि यह परंपरागत रूप से कार्य और कार्यशैली की परिभाषा से अलग है. इस बदलाव के सबसे बड़े चालक वैश्विक महामारी ने कार्यस्थल के आयामों को पूरी तरह से बदल दिया है और यह बदलाव अगले कुछ वर्षों तक जारी रहेगा. नए आयामों पर नजर डालें तो कुल चार से पांच आयाम ऐसे हैं जो तेजी से अस्तित्व में आए हैं. सबसे पहले और सबसे महत्वपूर्ण यह है कि हम आज काम को कैसे मानते हैं, यह समय के साथ विकसित हो रहा है और एक परिणाम बन रहा है. पहले, काम को किसी भी कर्मचारी द्वारा अपने कौशल के आधार पर किसी विशेष संगठन को देने के लिए प्रतिबद्ध समय के रूप में माना जाता था, लेकिन अब ऐसा नहीं है. कंपनियां आज कर्मचारियों की योग्यता या कौशल के बारे में चिंतित नहीं हैं, बल्कि वे परेशान हैं कि क्या वह वांछित परिणाम सही ढंग से दे सकता है या नहीं और यह मुख्य रूप से पूर्व-महामारी के समय में स्पष्ट था जब हमने सभी क्षेत्रों में छंटनी की हवा देखी. उस दृष्टिकोण से, कार्य का पूरा आयाम बदल गया है क्योंकि यह अब एक लीनियर चीज नहीं है.

दूसरा, श्रमिकों के प्रकारों में विविधता है जैसे कि श्रमिक पूर्णकालिक, अंशकालिक, पूरी तरह से समर्पित जैसे मशीन या गहरे कार्यकर्ता आदि हो सकते हैं. कंपनियों के पास एक उद्देश्य को पूरा करने वाले विभिन्न कौशल वाले कई कर्मचारी हो सकते हैं. रिमोट और हाइब्रिड वर्किंग मॉडल सामान्य होने के साथ, संगठन और कर्मचारी अधिक लचीली और परिणाम-उन्मुख कार्यशैली को देख रहे हैं. तीसरा आयाम प्रौद्योगिकी की बदलती भूमिका है. पहले तकनीक मानव जाति की गुलाम थी लेकिन अब हम तकनीक के गुलाम बनते जा रहे हैं क्योंकि प्रौद्योगिकी पहली बार निर्णय लेने वाले की भूमिका निभा रही है क्योंकि निर्णय ओवरराइड हो रहे हैं. संक्षेप में, वर्कप्लेस पर हर दिन इनोवेशन और विचार के साथ प्रौद्योगिकी और विश्लेषण विकसित हो रहे हैं.

अंत में, पिछले कुछ वर्षों में कार्यस्थल की पूरी सामाजिक संरचना पूरी तरह से बदल गई है. पहले, कर्मचारी अपने व्यक्तिगत जीवन और पेशेवर जीवन दोनों को अलग-अलग बनाए रखते थे और साथ ही साथ काम के स्थान पर टीम के साथियों के साथ जुड़ने या बातचीत करने में बहुत समय बिताते थे. लेकिन इस दूरस्थ कार्य के कारण, सामाजिक संपर्क काफी कम हो गए हैं, और यहीं से तंत्रिका विज्ञान तत्व काम में आता है. मूल रूप से, कर्मचारियों को काम पर प्रभावी और उत्पादक होने के लिए सामाजिक संपर्क की आवश्यकता होती है. यही कारण है कि नए जॉइनर्स के लिए एडजस्ट करना मुश्किल होता जा रहा है और इसलिए वे कहते हैं कि महान इस्तीफा अब बड़े अफसोस में बदल रहा है क्योंकि उन लोगों का एक बड़ा हिस्सा इस तरह के कनेक्शन बनाने में सक्षम नहीं है और यह एक न्यूरोलॉजिकल इंपैक्ट हो रहा है. ये कुछ बड़े बदलाव हैं जिनके बारे में उन्होंने ज्यादा बात नहीं की लेकिन आज के कार्यस्थल को बदल रहे हैं.

2. न्यूरो साइंस को नर्वस सिस्टम का वैज्ञानिक अध्ययन कहा जाता है, इसे कर्मचारी अनुभव और मानव संसाधन प्रौद्योगिकी के साथ कैसे जोड़ा जा सकता है?

जबकि हम समझते हैं कि न्यूरो साइंस एक वैज्ञानिक अवधारणा है और कर्मचारी दोनों पूरी तरह से अलग विषय हैं और आपस में जुड़ना कठिन है लेकिन हम इस तथ्य को नजरअंदाज नहीं कर सकते हैं कि मनुष्य अपने नर्वस सिस्टम के बाहर काम नहीं करते हैं. जब भी हम किसी बातचीत या अनुभव के बारे में बात करते हैं, चाहे वह तकनीक से संचालित हो या बाहरी वातावरण से प्रभावित हो, हमारा नर्वस सिस्टम किसी प्रकार की रासायनिक प्रतिक्रिया का आह्वान करता है. कुछ एंडोर्फिन होते हैं जो मुक्त हो जाते हैं और उस विशेष बिंदु पर हमारे व्यवहार, भावना, सोच को परिभाषित करते हैं. इस प्रकार, यह विचार करने के लिए अत्यंत मौलिक कारक बन जाता है. यह यह भी इंगित करता है कि अप्रिय अनुभव अक्सर मानव के अनुत्पादक व्यवहार को ट्रिगर करते हैं.

आज हम अवसाद के बारे में कई चर्चाओं में आए हैं, विशेष रूप से काम पर, यह एक लंबी अवधि के लिए किसी विशेष स्थिति के लिए एक न्यूरोलॉजिकल प्रतिक्रिया के अलावा और कुछ नहीं है. इस व्यवहारिक बदलाव को ध्यान में रखते हुए हमने पेशेवर कामकाज के छह महत्वपूर्ण क्षेत्रों की पहचान की है. इसे छह भावनाओं के रूप में देखा जा सकता है जो कर्मचारियों के उनके कार्यस्थल के अनुभव के आकलन में प्राथमिक भूमिका निभाते हैं, जो हैं सुने जाने की भावनाएं, जुड़े होने, सक्षम होने, सशक्त होने, शामिल होने और अद्वितीय होने की भावनाएं. वास्तव में, इन भावनाओं को कर्मचारियों से सही प्रकार की न्यूरोलॉजिकल प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है जिसे आज प्रौद्योगिकी द्वारा परिभाषित किया जा रहा है और इसी तरह न्यूरो साइंस से प्रौद्योगिकी और कर्मचारी अनुभव जुड़े हुए हैं.

3. डिजिटलाइजेशन ने हर कार्यस्थल पर एक केंद्रीय स्थान ले लिया है और कर्मचारियों के अनुभवों को भी बदल रहा है, लेकिन इसे अक्सर कर्मचारी डिजिटल अनुभव के रूप में गलत समझा जाता है जबकि यह बहुत अधिक है. इसमें आपको क्या फायदा होगा?

यह देखना काफी विडंबना है कि कर्मचारी अनुभव डिजिटल अनुभव का पर्याय बन गया है, जो इसका सिर्फ एक हिस्सा है. डिजिटल कौशल कर्मचारियों की वृद्धि में योगदान करते हैं. हालांकि, हमें डिजिटल क्षमताओं और कर्मचारी अनुभव को दो अलग-अलग बाल्टी के रूप में देखने की जरूरत है. कार्यस्थल पर भौतिक वातावरण के अलावा, यह भावनात्मक अनुभवों के बारे में भी है जो समग्र कर्मचारी अनुभवों को आकार देते हैं. जैसा कि हमने छह भावनाओं या स्तंभों के बारे में चर्चा की, एक नियोक्ता के लिए एक कर्मचारी अनुभव को मानवीय अनुभवों के एक समूह के रूप में देखना बहुत महत्वपूर्ण है जो किसी प्रकार की भावनाओं को आमंत्रित करता है, और डिजिटल उनमें से सिर्फ एक है.

इस गलत धारणा का दूसरा कारण यह है कि आज हर कोई डिजिटल इकोसिस्टम में घंटों बिता रहा है. चौबीसों घंटे हम लगभग हर उस चीज में एक डिजिटल अनुभव जी रहे हैं जो हम करते हैं, चाहे वह टीवी देखना हो या वित्तीय लेनदेन करना, या यात्रा करना. इसलिए, हमारे पास मौजूद विभिन्न डिजिटल अनुभवों के बीच एक निरंतर अवचेतन तुलना हो रही है. इसके अलावा, आज अनुभव का ग्राहक पक्ष अनुभवों के कर्मचारी पक्ष से कहीं बेहतर है और इससे निराशा पैदा होती है. यही कारण है कि जब हम कर्मचारी अनुभव के बारे में बात करते हैं तो ग्राहक अनुभव के बराबर होना चाहिए, वहां एक बड़ा डिस्कनेक्ट होता है. लेकिन तथ्य यह है कि हमारे अधिकांश लेन-देन या बातचीत कर्मचारियों की तुलना में ग्राहकों के साथ होती है.

4. कर्मचारियों के भावनात्मक भागफल के बारे में आपकी क्या समझ है और यह समग्र रूप से प्रदर्शन को प्रभावित करते हुए उनके कार्यस्थल के अनुभव का आकलन करने में कैसे मदद कर सकता है?

मुझे लगता है कि कार्यस्थल के मानवीय पहलू में मूलभूत चुनौती यह है कि कर्मचारियों के पास आमतौर पर भावनात्मक लचीलापन या भावनात्मक भागफल के आवश्यक स्तर नहीं होते हैं और यहां प्रभावी कार्यस्थल नीतियों के माध्यम से इसे समझने और संबोधित करने के लिए एक प्रभावी नेता की भूमिका आती है. कर्मचारियों के भावनात्मक भागफल को संतुलित करने के लिए सही तकनीक को भी लागू करता है।

आज, कर्मचारियों की भावनात्मक लचीलापन की कमी को दूर करने में मदद करने के लिए प्रौद्योगिकी की एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका है. भावनात्मक लचीलेपन की यह कमी विभिन्न पहलुओं में प्रकट हो सकती है जो कार्यस्थल के तनाव, अवसाद और सभी प्रकार के अवांछनीय कार्यों को जन्म दे सकती है.
प्रौद्योगिकी प्रकृति में परिवर्तनकारी है, लेकिन यह सही या गलत दोनों तरह की भावनाओं को ट्रिगर कर सकती है और यही वह चुनौती है जिससे हम जूझ रहे हैं.

5. प्रतिभा की खाई चौड़ी होने के साथ, संगठन भर्ती के लिए संघर्ष कर रहे हैं. आप कैसे देखते हैं कि प्रौद्योगिकी संगठनों के भीतर भर्ती बढ़ाने में सीएचआरओ और मानव संसाधन विभागों के लिए एक महत्वपूर्ण भूमिका निभा रही है?

इस बात से बिल्कुल इनकार नहीं किया जा सकता है कि कर्मचारी की प्राथमिकताओं में बदलाव और नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों में परिवर्तन के साथ, एक अंतर है जो हर दिन इंच दर इंच बढ़ रहा है. अगर हम समग्र प्रतिभा चुनौती को देखें, तो मेरा व्यक्तिगत रूप से मानना ​​है कि प्रौद्योगिकी पांच अलग-अलग पहलुओं में सबसे आगे की भूमिका निभाने जा रही है. टैलेंट रिटेंशन यहां सबसे पहला और सबसे महत्वपूर्ण है. आज, अधिकांश संगठन सही प्रकार की प्रतिभा की तलाश के लिए संघर्ष कर रहे हैं, हालांकि अति-वैयक्तिकरण का संगठनों की प्रतिभा को बनाए रखने की क्षमता पर व्यापक प्रभाव पड़ेगा और जब अधिक से अधिक कर्मियों को रखा जाएगा, तो यह चुनौती हल हो सकती है.

इसका एक अन्य पहलू प्रौद्योगिकी है और यहां विशेष रूप से मूल्यांकन प्रौद्योगिकी और बिग डेटा एनालिटिक्स आज संगठनों को बेहतर कर्मचारियों का चयन करने में मदद कर रहे हैं, इस प्रकार यह अनिवार्य रूप से समग्र प्रतिभा बाजार या प्रतिभा आधार के विस्तार में एक प्रमुख भूमिका निभा रहा है।

6. क्या आपको लगता है कि पिछले कुछ वर्षों में काम को संभालने के प्रति उनके बदले हुए दृष्टिकोण के कारण कर्मचारी प्राथमिकताओं को भी स्थानांतरित कर दिया गया है?

पिछले कुछ वर्षों में, विशेष रूप से वैश्विक महामारी से प्रेरित दूरस्थ कार्य संस्कृति के दौरान कर्मचारियों की कार्य प्राथमिकताओं में एक स्पष्ट बदलाव आया है. जबकि उन्होंने काम पर अपनी आवश्यकताओं को साकार किया है - और अपने मूल्यों, लक्ष्यों और व्यक्तिगत जीवन को अधिक महत्व देने के साथ, उनके नियोक्ता विकल्प लगभग अधिक प्रमुख और मांग वाले रहे हैं. हमारे हालिया AI@Work अध्ययन के अनुसार, 88% कर्मचारियों ने कहा कि महामारी के बाद से उनके लिए सफलता का अर्थ बदल गया है, और कार्य-जीवन संतुलन, मानसिक स्वास्थ्य और लचीलापन उनके लिए नई सर्वोच्च प्राथमिकता बन गए हैं और लगभग 44% ने कहा कि एक स्थिर वेतन जांच की तुलना में एक सार्थक नौकरी उनकी सफलता में अधिक योगदान देती है. कर्मचारी इन कुछ वर्षों में इतने आश्वस्त हो गए हैं कि वे इस्तीफा देने को भी तैयार हैं यदि उनकी कंपनियां उन्हें लचीलापन, उद्देश्य देने के लिए तैयार नहीं हैं.

कर्मचारी आज अपने पेशेवर करियर को विकसित करना चाहते हैं, नए कौशल सेट हासिल करना चाहते हैं, सार्थक संबंध बनाना चाहते हैं. आखिरकार, वे चाहते हैं कि उनका काम उनके जीवन का एक सार्थक हिस्सा हो. ये सभी कारण उनकी प्राथमिकताओं में बदलाव के कारण हैं और इस प्रकार उनमें से अधिकांश आज अपने कार्य जीवन को अलग तरह से संभाल रहे हैं.

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